Definice personální potřeby: koncepce, metody plánování a způsoby jejího pokrytí

Jedním z nejcennějších zdrojů každé společnosti je personál. Je však docela drahý. Proto je nezbytné určit tento počet zaměstnanců, při kterém je možné dosáhnout maximálního ekonomického efektu s nejnižšími náklady. K tomu se používají speciální techniky a přístupy. Stanovení personální potřeby je jedním z prioritních cílů managementu. Jak se tento proces provádí, bude prozkoumáno dále.

Druhy potřeby pracovních zdrojů

Proces určování personální potřeby je systém sestavených komplexních opatření. Jeho úkolem je dosáhnout konkrétně stanovených cílů před výrobním procesem. Jedná se o poměrně složitý postup, protože je třeba určit nejen počet zaměstnanců, kteří budou plnit potřebné úkoly, ale také vytvořit nejúčinnější výrobní systém. Zaměstnanci jsou proto vybíráni také podle jejich kvalifikace, zkušeností. V případě potřeby probíhají školení.

V organizaci by se plánování mělo zabývat několika různými směry rozvoje. V tomto případě bude proces plánování pracovních sil co nejúčinnější.

Existují různé přístupy a metody k určení potřeby personálu. Nejčastěji jsou rozděleny do 2 hlavních typů:

• Perspektivní. Tento přístup se také nazývá strategický. Je spojen s budoucností organizace. Potřeba personálu v tomto případě je stanovena podle zvoleného kurzu organizace. Současně se z dlouhodobého hlediska vypočítá nejen počet pracovních zdrojů, ale také úroveň dovedností zaměstnanců.
• Situační. Takové plánování umožňuje v blízké budoucnosti zajistit produkci potřebného množství zdrojů. S tímto přístupem je věnována pozornost fluktuaci personálu a jsou zkoumány ukazatele počtu dovolené, nemocenské, mateřské a dlouhodobé dovolené, snížení atd.

Plánovací postup se provádí nepřetržitě v různých časových obdobích. Takový postup tedy může být:

• Krátkodobé-až 12 měsíců.
• Střednědobý – 1 rok až 5 let.
• Dlouhodobé-více než 5 let.

Zkušení manažeři také určují kvalitativní a kvantitativní potřebu personálu. Ve druhém případě lze určit přesný počet zaměstnanců společnosti. Kvalitativní hodnocení určuje potřebu personálu určité kvalifikace.

Kvantitativní potřeba

Stanovení kvalitativní a kvantitativní potřeby zaměstnanců se výrazně liší. Plánování probíhá v obou směrech. Při určování kvantitativních ukazatelů je vybrána metoda, pomocí které lze vypočítat optimální počet zaměstnanců ve státě. Stanovení této hodnoty se provádí v určitém časovém rámci.

Stanovení kvantitativní potřeby personálu se provádí pomocí několika hlavních ukazatelů:

• Počet odpisů zaměstnanců. Toto je počet zaměstnanců v seznamu k určitému datu. V tomto případě se bere v úvahu počet vyřazených a přijíždějící pracovníci v den analýzy.
• Explicitní množství. Počet zaměstnanců, kteří jsou ve státě společnosti a kteří se musí v tento den dostavit do práce, aby mohli plnit své pracovní povinnosti. Pokud zjistíte rozdíl mezi průměrným a explicitním množstvím, získáte ukazatel celoročních prostojů v důsledku dovolené, služební cesty, nemoci zaměstnanců.
• Průměrný počet zaměstnanců. Pro sledování počtu zaměstnanců za určité období se tento ukazatel používá. Používá se při výpočtu průměrné mzdy, produktivity práce, poměru obratu, fluktuace zaměstnanců atd. d. Pokud potřebujete najít průměrný počet zaměstnanců za měsíc nebo jiné období, počet odpisů za každý den se sčítá, dělí se počtem dní. Počítá se s víkendy, svátky. Pokud potřebujete určit průměr za rok, sečtěte průměrný počet zaměstnanců za každý měsíc. Výsledný výsledek je dělitelný 12.

Pro stanovení prezentovaných ukazatelů ve výrobě se zaznamenává seznam a složení prohlášení. V tomto případě jsou zdrojem informací objednávky najímání a propuštění z pozice, o převodu, náhradě, dočasné nepřítomnosti zaměstnance z dobrého důvodu atd. d.

Pro výpočet počtu zaměstnanců k určitému datu se používají různé metody pro stanovení potřeby zaměstnanců:

1. Metoda pracnosti. Zahrnuje použití informací o době pracovního procesu.
2. Metoda výpočtu. Používají údaje o servisních předpisech, pracovních místech, předpisech o počtu a spravovatelnosti.
3. Stochastické techniky. Umožňují určit numerické charakteristiky pomocí korelační nebo regresní analýzy.
4. Metoda vzájemného hodnocení. Zahrnuje provádění jednoduchých nebo rozšířených (jednorázových, vícenásobných) výpočtů.

Kvalitativní ukazatele

Definice kvalitativní personální potřeby je charakterizována významnými obtížemi. Analytik musí během takové studie určit nejen počet zaměstnanců, ale také míru profesionality, kvalifikaci pracovníků, které organizace potřebuje.

Složitost je, že prozatím neexistuje jednotný systém pro stanovení kvality práce, kapacity zaměstnanců. Existuje pouze základní seznam vlastnosti a vlastnosti, které určují stupeň kvalifikace, dovednosti zaměstnance:

• Ekonomický. Určují složitost práce, kterou zaměstnanec vykonává, jeho kvalifikaci, podmínky činnosti, senioritu a průmyslovou příslušnost.
• Osobnostní. Mít určité dovednosti, disciplinovanost, rychlost, svědomité plnění svých povinností, kreativitu a kreativitu.
• Organizační a technické. Technické vybavení práce, její atraktivita, úroveň organizace výrobní technologie, racionalizace.
• Sociokulturní. Sociální aktivismus, kolektivismus, morální a kulturní rozvoj.

Stanovení personální potřeby organizace podle kvalitativních znaků probíhá na základě následujících údajů:

• Organizační struktura.
• Rozdělení zaměstnanců podle odborně kvalifikované úrovně (uvedeno ve výrobní a technické dokumentaci).
• Požadavky na pracovní místa.
• Personální obsazení strukturálních divizí společnosti.
• Regulace organizačních a řídících procesů.

Pro každý kvalitativní rys je stanovena potřeba počtu zaměstnanců. Celkový počet zaměstnanců, který je vyžadován pro správnou funkci organizace, je určen součtem výsledků pro každé kritérium. K tomu jsou vypracovány následující organizační dokumenty:

• Systémové cíle, na nichž je postavena plexisklo společnosti.
• Celková organizační struktura podniky a její divize.
• Personální obsazení.
• Popisy práce. Používají se také při výpočtu pracovní náročnosti funkcí hlavního a vedoucího personálu.

Faktory ovlivňující potřebu pracovních zdrojů

Existují určité faktory, které ovlivňují procesy plánování zaměstnanců a určování potřeby zaměstnanců.

Mohou být přímé nebo nepřímé, vnitřní nebo vnější. Největší vliv mají následující faktory:

• Podmínky trhu práce. Definuje je několik funkcí. Mezi podmínky patří demografická situace, nezaměstnanost, kvalita vzdělávání, nabídka a poptávka po pracovní síle v různých průmyslových odvětvích, zapojení služeb zaměstnanosti do procesů odborné přípravy.
• Technologické inovace. Aktivní pokrok v moderním světě vede ke zjednodušení lidské práce, mění její obsah. To vyžaduje včasnou rekvalifikaci kvalifikovaných odborníků.
• Změny v oblasti legislativy. Tento faktor je špatně předvídatelný. To znamená legislativu v oblasti ochrany práce a zaměstnanosti.
• Přístup k náboru soupeřů. Organizace musí neustále sledovat a studovat techniky a přístupy k práci s pracovníky konkurentů. Na základě těchto informací se provádí úprava vlastní personální politiky organizace.
• Cíle společnosti. Mohou být krátkodobé nebo dlouhodobé a podléhají celkové strategii.
• Financování. Každá organizace má určité finanční příležitosti. Na základě toho je vybrána personální politika organizace.
• Personální potenciál. To je základ úspěchu implementace marketingového plánu. Pokud personální služba podniku může zvážit rozvojovou oblast, personální příležitosti, umožňuje to včas uzavřít vznikající pracovní místa.

Fáze provádění práce

Existuje několik základních kroků k určení potřeby personálu. Během takového úkolu se nejčastěji rozlišují tři velké procesy.

V první fázi podnik analyzuje své vlastní zdroje. Je nutné určit, zda je možné v budoucnu takové potřeby uspokojit sami. Při této důležité ukazatele jsou zisk, obrat společnosti. Musí mít dostatek zdrojů, aby mohla platit za práci zaměstnanců.

Dále ve druhé fázi se provádí analýza potřeby personálu v minulém období. Dochází k závěru o vhodnosti a účinnosti využívání pracovních zdrojů. Analytik identifikuje slabiny tohoto procesu. Je vytvořen slibný plán, který vám umožní eliminovat úplně nebo co nejvíce snížit negativní dopad odstrašující faktory.

Ve třetí fázi se v tuto chvíli rozhoduje o konkrétních činnostech v oblasti personální politiky. V tomto případě se berou v úvahu obecné cíle a cíle organizace. Jsou přijímána rozhodnutí o zadržení a snížení některých zaměstnanců. Po provedení analýzy identifikace potřeby personálu může být učiněno několik rozhodnutí:

• snížení počtu zaměstnanců;
• přilákání snímků ze strany;
• školení a rekvalifikace zaměstnanců.

Kromě toho lze uvedené akce provádět současně. Záleží na situaci, která se v Organizaci vyvinula.

Metody identifikace potřeby

Stanovení potřeby podniku v oblasti lidských zdrojů se provádí podle určitých metod.

Existuje několik populárních technik:

1. Fotografování pracovního dne. Jedná se o efektivní, ale velmi časově náročnou metodu. Pro zaměstnance určuje se rozsah povinností. Během jejich provádění dochází k registraci času. Tento přístup umožňuje identifikovat zbytečné akce. V některých případech se rozhoduje o potřebě práce konkrétního zaměstnance v obecném výrobním procesu nebo o volném místě jako takovém. Může být nutné při malém množství práce spojit dvě jednotky státu do jedné.
2. Výpočet podle servisních norem. Pro každého zaměstnance jsou stanoveny určité ukazatele výkonu na základě různých standardů a pravidel. Vlastnictvím informací o denní míře produkce mohou manažeři po určitou dobu provést výpočet personální potřeby.
3. Znalecké posudky. Toto je jedna z nejpopulárnějších metod. Používá se v různých společnostech. Názor vedoucích pracovníků je rozhodující při určování personální potřeby. Ale s to jsou manažeři musí být charakterizována vysokou úrovní školení a profesionality. Je důležité mít jasné pochopení vývoje tohoto odvětví v budoucnu.
4. Extrapolace. Na základě aktuálních údajů se provádí prognóza pro vzdálenou perspektivu. Zohledňuje možné změny. Může to být růst cen, plánované kroky státu v tomto odvětví, jeho vývoj v budoucnosti atd. d. Tento přístup platí, pokud jsou vnitřní a vnější pracovní podmínky organizace stabilní. V naší zemi ji lze použít pouze při krátkodobém plánování.
5. Konstrukce počítačového modelu. Vedoucí jednotek předávají informace, na jejichž základě je vytvořena počítačová předpověď potřeb pracovní síly organizace pro danou perspektivu. Jedná se o relativně novou metodu, takže ještě nemá čas na získání významného šíření. Vyžaduje značné finanční náklady a také zapojení příslušných odborníků do práce. Tato technika je vhodnější pro velké podniky.

Vzorce výpočtu

Stanovení potřeby personálu se provádí pomocí speciálních výpočtů.

Před výběrem vzorce musíte určit, k čemu je podnik náchylnější v procesu provádění své personální politiky:

• Zvýšení objemu výroby, což vyžaduje zapojení dalšího personálu.
• Ke snížení množství výroby, což vede k uvolnění pracovních zdrojů.
• Objem výroby se neplánuje měnit. Potřeba lidských zdrojů je určena přirozeným pohybem zaměstnanců v případě propouštění, vyhlášky, dosažení důchodového věku atd. d.

Proto v plánovaných odděleních podniků dochází k výpočtu a zdůvodnění růstu výroby. Pro zvýšení produktivita práce zohledňují všechny faktory. K určení plánovaného počtu zaměstnanců se použije vzorec:

Ppspu003d Chbp * a + Oi,

kde CPSP je průměrný plánovaný počet zaměstnanců v plánovaném období, ČNB-počet zaměstnanců v minulém (základním) období a - index změny objemu výroby v budoucnu, OI-celková změna počtu zaměstnanců v základním období.

Průměrný počet zaměstnanců

Stanovení personální potřeby lze provést pomocí jiného vzorce. Průměrný počet zaměstnanců můžete určit takto:

HR = Chiv * KSS,

kde HR je počet zaměstnanců v polovině období, ČVUT je počet pracovníků, kteří nezbytné pro dokončení úkolu během jedné směny, CCC - koeficient průměrného počtu zaměstnanců.

Způsoby pokrytí potřeby

Když je potřeba pracovních zdrojů stanovena, nastíní se způsoby jejího pokrytí:

• Externí. V tomto případě je pozornost věnována absolventům specializovaných vzdělávacích institucí, personálních rekvalifikačních center, jakož i nabídkám personálních agentur, otevřenému trhu práce.
• Vnitřní. Zaměstnanci společnosti jsou rekvalifikováni, zvyšují svou kvalifikaci. Za tímto účelem se provádí doškolování pro kariérní příležitost. Tento přístup snižuje obrat zaměstnanců.

Počet podpůrných pracovníků

Stanovení potřeby personálu pomocného typu se provádí také pomocí jednoduchého vzorce:

Csvru003d KRM * RS * KSS,

kde Čsvr - počet odpisů pomocných zaměstnanců, KRM - počet pracovníků míst pro pomocných zaměstnanců, MS-počet pracovních směn v jednom dni.