Zapojení pracovníků do řízení organizace: formy, historie zakládání organizací a práva pracovníků

Je to jedno z nezcizitelných práv pracovníků různých společností, podniků, institucí, které jsou zakotveny v zákoníku práce Ruské federace. Diskuse se týká způsobilosti pracovníků k řízení organizace. V článku se podíváme na legislativní regulaci této otázky, formy řízení přípustné podle TK. Podívejme se, jak přesně taková účast probíhá, jaký má vliv na činnost organizace. Věnujeme také pozornost formování tohoto druhu práv, což je především spojeno se vznikem odborů.

Legislativní regulace

Účast pracovníků na řízení organizace je regulována hl. 8 domácí zákoník práce. Vše je věnováno tomuto tématu. Konkrétně se jedná o St. 52, 53 a 53.1.

Přímo se zvažuje následující:

• Způsobilost pracovníků k řízení organizace.
• Hlavní odrůdy takové účasti.
• Účast zástupců zaměstnanců na zasedáních řídících kolegiálních orgánů s právem na poradní hlas.

Definice

Zapojení pracovníků do řízení organizace - toto je jeden z běžných formy sociálního partnerství. Zpravidla jej provádějí zastupitelské orgány pracovníků. To, že toto pravidlo je v Rusku legislativně stanoveno, je důležitou zárukou možnosti jeho realizace zaměstnanci jakéhokoli podniku, instituce, firmy.

Historie

První dobrovolná sdružení - organizace pracujících se objevily již v polovině 18. století v Anglii. Odbory byly vytvořeny s cílem zastupovat pracovníky a chránit jejich práva v pracovních vztazích. Dalším cílem těchto organizací je reprezentovat socioekonomické zájmy pracovníků.

V Rusku vznikly první reprezentativní organizace na ochranu práv pracovníků na konci 19. století. V letech 1875-1876. v Oděse byla vytvořena jižní ruská dělnická unie. Podobné organizace pak vznikly v Moskvě a Petrohradě.

V SSSR byla v létě 1918 vytvořena Ústřední rada odborových svazů (WCSPS) . Po rozpadu Unie v roce 1991 byla WCSPS přeměněna na všeobecnou konfederaci odborových svazů.

Mít právo

Způsobilost pracovníků k účasti na řízení organizace je řešena dvěma klíči-úzkým a širokým.

V užším smyslu se jedná o dopad pracovníků jakékoli organizace prostřednictvím vlastních zastupitelských orgánů na rozhodnutí, přijaté zaměstnavateli. Právo je omezeno rámcem pracovních a kolektivních právních vztahů.

V širším smyslu je toto právo realizováno v rámci individuálních právních vztahů. Zde bude spočívat v získávání jednotlivých pracovníků informací od jejich zaměstnavatele, předkládání návrhů od jejich osoby ke zlepšení organizace práce a výroby.

V čem je právo uzavřeno?

Právo zaměstnanců na správu organizace je také to, co mohou požadovat od zaměstnavatele poskytování informací na následující otázky:

• Reorganizace / likvidace organizace.
• Zavedení různých druhů technologických změn, které mohou znamenat změnu pracovních podmínek.
• Příprava dalšího vzdělávání pracovníků.
• Další otázky, které vyplývají z platného zákoníku práce, federálních zákonů, zakládající dokumentace společností, kolektivní smlouvy, místních dokumentů a dohod.

Stručně řečeno o formách účasti pracovníků na řízení organizace, pak zástupci pracovníků mají právo předkládat příslušné návrhy na výše uvedené otázky řídícím orgánům organizace. Mají také právo účastnit se zasedání věnovaných řešení těchto otázek.

Povinnost zaměstnavatele

Dále prozkoumáme, jaké jsou formy účasti pracovníků na řízení organizace. Proto potřebujete vědět, co je zaměstnavatel povinen přijmout za účelem uplatnění práva svých zaměstnanců na správu organizace. Jedná se o poskytnutí informací o následujících otázkách:

• Všeobecné pracovní podmínky, nábor, převod a propouštění zaměstnanců.
• Povinnosti, které podléhají výkonu na různých pozicích, místech konkrétní práce ve struktuře organizace.
• Možnosti odborného vzdělávání a vyhlídky na kariérní postup.
• Společné pracovní podmínky pro všechny pracovníky.
• Pravidla bezpečnostní technika, pokyny pro prevenci pracovních úrazů a úrazů během výkonu služby.
• Postupy pro vyřizování stížností, praxe rozhodování o nich, pravidla pro použití takových rozhodnutí, podmínky, které poskytují právo uchýlit se k nim.
• Sociální a domácí služby kolektivu. Nějak: lékařská péče, poskytování výživy, bydlení, rekreace, podmínky pro skladování vlastní úspory, bankovní služby zaměstnanců atd.
• Sociální zabezpečení a sociální zabezpečení.
• Ustanovení národních systémů sociální podpory, které se vztahují na pracovníky v této organizaci.
• Celkové postavení organizace zaměstnavatele v ekonomickém systému, vyhlídky na jeho další rozvoj.
• Objasnění rozhodnutí, která nepřímo nebo přímo mohou ovlivnit postavení zaměstnanců společnosti.
• Vedení konzultací, diskusí a dalších interakcí mezi zástupci správy a zástupci pracovního kolektivu.

Formy účasti pracovníků na řízení organizace

Co zde předepisuje ruská pracovní legislativa? Formy účasti pracovníků na řízení organizace jsou zvýrazněny následovně:

• Zohlednění názoru zastupitelské organizace zaměstnanců v případech, které mohou být stanoveny zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou a jinými místními dohodami.
• Provádění reprezentativního sdružování pracovních konzultací s zaměstnavatelem v různých otázkách přijímání regulačních interních dokumentů.
• Získání informací od zaměstnavatelů o otázkách, které přímo ovlivňují zájmy pracovníků.
• Diskuse s zaměstnavatelem o záležitostech týkajících se činnosti firmy, návrhy na zlepšení její práce.
• Diskuse zastupitelských orgánů pracujících o plánech hospodářského a sociálního rozvoje společnosti.
• Účast na návrhu a přijetí kolektivní smlouvy.
• Účast zástupců pracovníků na zasedáních řídících kolegiálních orgánů s právem deliberativního hlasu v souladu s aktuálními ustanoveními TK, ruskými federálními zákony, zakládající dokumentací organizace, interními předpisy, místními dokumenty podniku a kolektivními dohodami a smlouvami.
• Jiné způsoby řízení organizace ze strany pracovníků. Určují je zákoník práce Ruské federace, FZ, zakládací dokumenty zaměstnavatelů, místní předpisy, interní dokumentace.

Podívejme se dále na hlavní formy účasti pracovníků na řízení organizace podrobněji.

Zohlednění názorů odborů

Zákoník práce výslovně stanoví povinnost zaměstnavatele činit samostatná rozhodnutí pouze při zohlednění stanoviska zastupitelského sdružení svých pracovníků. Tato základní forma účasti pracovníků na řízení organizace je zakotvena v St. 8 ZÁKONÍKU PRÁCE RUSKÉ FEDERACE. V případech stanovených tímto Kodexem, FZ, místními akty společnosti musí zaměstnavatel při přijímání předpisů o vnitřních aktech nutně vzít v úvahu názor odborů.

Tento způsob účtování stanoviska zastupitelského orgánu pracovníků je stanoven legislativně, což nemůže být libovolně změněno nebo zrušeno zaměstnavateli. Proto jsou požadavky kladené odborovými svazy povinné pro výkon zaměstnavatelů. Pokud ten druhý přijme vnitřní akt s porušením St. 8 zákoníku práce Ruské federace, bude prohlášen za neplatný.

Zvolení takového opatření dopadu, jako je zohlednění názoru pracovníků, umožňuje nejúplnější zohlednění zájmů každého pracovníka. A není snahou zaměstnanců omezit svého zaměstnavatele na rozhodování.

Pokud jde o interní dokumenty, tato forma účasti pracovníků na řízení organizace (vzdělávací, výrobní, obchodní atd.).) se může projevit v kolektivní smlouvě. Tento dokument může omezit zaměstnavatele na jediné přijetí místních předpisů.

Zároveň je třeba poznamenat, že kolektivní smlouva je papír, který musí brát v úvahu zájmy dvou stran, zaměstnavatele a pracovníků. Je tedy platný, pokud oba souhlasí s podmínkami uvedenými v dokumentu.

Přijetí normativního místního aktu tedy není možné, pokud unie vyjádří svůj motivovaný názor. A pouze se souhlasem tohoto zastupitelského orgánu-písemného dokumentu, který označuje názor na zákonnost, potřebu, vhodnost schválení tohoto aktu v tomto znění.

Pokud není získán žádný souhlas, pak podle h. 4 St. 8 TC normativní interní dokument nebude povinný pro výkon pracovníků.

Zaměstnavatel nemá právo přijímat místní dokumenty, jejichž ustanovení přispívají ke zhoršení situace jeho zaměstnanců ve srovnání s aktuálním TC, kolektivní smlouvou.

Zákonodárce vyžaduje zohlednění názorů reprezentativních organizací pracovníků, ale také to stanoví na základě následujících podmínek:

• Rozhodnutí nebo úkony, při jejichž schvalování je nutné vzít v úvahu názor zastupitelských orgánů, musí obsahovat předpisy pracovního práva. To znamená vytvořit, upravit nebo ukončit pracovní vztahy.
• Zohlednění názorů profesních zastoupení je nutné pouze v konkrétních případech, které zákoník práce Ruské federace předpokládá, místní předpisy nebo kolektivní smlouva.

Vedení konzultací

Účast pracovníků na řízení organizace pracovního práva je jednoznačně stanovena. Zároveň je však zaměstnavatel obdařen velmi širokými právy na přijímání vnitřních správních aktů, které mohou ovlivnit zájmy a práva jeho pracovníků. Odbory a další zastupitelské orgány zaměstnanců by měly pečlivě přistupovat k konzultacím se zaměstnavateli, aby poslední přijaté akty nezhoršovaly postavení pracovníků poskytovaných dřívějšími dokumenty.

Pokud bylo zjištěno, že práva zaměstnanců byla porušena St. 74 TK je zastupitelský orgán má plné právo odvolat se proti jednání zaměstnavatele kontaktováním inspektorátu práce.

Formy účasti pracovníků na řízení organizace (vzdělávací, sociální, výrobní) se také spoléhají na jiné předpisy než TK. V tomto případě se jedná o doporučení MOP č. 94 "O konzultacích mezi zaměstnavateli a pracovníky".

Zde je upřesněno, co by měli přijmout určitá opatření na podporu provádění takových konzultací, jako jsou formy spolupráce mezi pracovníky a zaměstnavateli. Zde jsou řešeny otázky zajímavé pro obě strany.

Legislativa také doporučuje přijímat vhodná rozhodnutí, která stimulují jak provádění konzultací, tak vytváření atmosféry vzájemného respektu, spolupráce mezi sociálními partnery.

Pokud se po konzultaci s reprezentativním sdružením zaměstnanců strany nedohodnou, zaměstnavatel si ponechá právo přijímat místní předpisy a za odborovým svazem se proti těmto rozhodnutím odvolá na státní inspekci práce. Nebo podle právních předpisů zahájit začátek pracovního sporu.

Získávání informací ovlivňujících zájmy

Mluvíme například o účasti pedagogických pracovníků v řízení vzdělávací organizace, je třeba poznamenat takové právo, jak získat v plné výši údajů od zaměstnavatele. Takových, které ovlivňují zájmy a práva pracovního kolektivu. To je také důležité při kolektivně-smluvní regulaci pracovních vztahů.

Pokud zaměstnanci a jejich zástupci nemají informace o dalším rozvoji organizace, zavedení nových technologií a způsobech výroby/fungování / služeb, pak to ovlivňuje rozsah jejich právní ochrany, jakož i obsah kolektivních smluv, podstatu jednání se zaměstnavateli.

Zaměstnanci by neměli zapomínat, že mají právo požadovat, aby jim poskytli tento druh informací k výkonu svých vlastních práv. Takové právo je, že mohou bezplatně a nerušeně přijímat jak od svých zaměstnavatelů, tak od svých sdružení a sdružení, státních a obecních úřadů informace o sociálně-právních otázkách.

Včasnost získávání těchto údajů ovlivňuje strategii rozvoje odborů, jejich volbu prioritních vektorů činnosti atd. Zástupci pracovníků v perspektivě by se měli vždy snažit rozšířit seznam otázek, na které by jim měl zaměstnavatel poskytnout informace. V tomto úsilí se kromě TC mohou řídit také doporučeními č. 129 "O propojení administrativy a pracovníků..."

Diskuse o otázkách týkajících se vývoje

Článek o účasti pracovníků na řízení organizace také uvádí, že přímo každý pracovník může vyjádřit buď zaměstnavateli, nebo jeho zástupci návrh na zlepšení činnosti organizace, provádění technologický postup, optimalizace práce.

Stejnou způsobilost mohou uplatnit i zástupci pracovníků jménem celého kolektivu. Konkrétně se to může týkat prevence hromadného propouštění, organizování Všeobecných školení zaměstnanců.

Diskuse o ekonomickém a sociálním rozvoji

Zde je důležité objasnit, že ve své podstatě taková diskuse nebude společensko-partnerská. Koneckonců nezahrnuje účast druhé strany-zaměstnavatele nebo jeho zástupce.

Účast na vývoji kolektivních smluv

Kolektivní smlouva je ve své podstatě tento právní dokument, ve kterém (v rámci dohody stran) mohou být zadány podmínky, které jsou výhodné pro pracovníky, výhody, které je definují, jakož i metody, které nejsou zakotveny v pracovním právu, implementují právo pracovníků na správu organizace.

V kolektivních smlouvách jsou rovněž stanoveny předpisy o seznamech informací poskytovaných zaměstnavatelem. Jsou stanoveny případy, ve kterých jsou rozhodnutí o řízení, místní předpisy jsou přijímány pouze po obdržení souhlasu odborů.

Účast na zasedáních

Toto právo je předkládáno zastupitelským orgánům pracujících od srpna 2018. Právo zástupců pracovníků účastnit se zasedání kolegiálních řídících orgánů s právem deliberativního hlasu je stanoveno zakládající dokumentací organizace, interními předpisy nebo jinými dohodami.

Současně jsou zástupci zaměstnanců plně zodpovědní za zveřejnění služby, obchodu nebo hostiny, která se jim stala známou. Skutečnost, že při jednání se zástupci pracovního kolektivu stanou známými takovým tajemstvím, se nemůže stát podmínkou, která brání jejich účasti na akci.

Rozhodnutí jmenovat zplnomocněné zástupce od zaměstnanců k účasti na zasedáních je určeno příslušným protokolem, který je zaslán vedoucímu firmy.

V Ruské federaci se účast pracovníků na řízení organizace odráží v samostatné kapitole v zákoníku práce. Analyzovali jsme hlavní formy takové účasti, jejich vlastnosti.