Sociální a psychologické klima sociálních organizací: faktory formování, rysy řízení, výzkum

Problematika sociálně-psychologického klimatu v sociálních organizacích je obzvláště akutní. Zvažte, co se nazývá takové klima. Pojďme analyzovat vlastnosti jeho správy. Neméně zvědavým aspektem jsou odrůdy a nuance formace.

O čem mluvíme?

Sociální a psychologické klima sociálních organizací je stavem všech členů takové komunity. Úzce souvisí s tím, jaký je život skupiny jako jediného objektu. Druhou možností interpretace termínu je reflexe stavů a vztahů členů, divizí objektu. To zahrnuje aspekty komunikace. Klima znamená postoj osob, oddělení zahrnutých do instituce, psychologické a emocionální ukazatele, názory. Všechny tyto aspekty mají velký vliv na výsledek činnosti organizace jako celého objektu. V mnoha ohledech dané klima upravuje úroveň disciplinovanosti každého jednotlivého člena skupiny. Strukturálně je klima kombinací intelektuálních rysů a specifického emočního stavu. Je tvořen postoji a závisí na vztazích, je určen pocity, vírou účastníků, jejich náladou.

Když uvažujeme o klimatu, hovoří se o dvou možnostech: může to být zdravý nebo ne být takový. První je obvykle chápán jako takový, jehož funkce jsou užitečné pro komunitu. Tvoří se, když jsou členové skupiny spokojeni. Funkčnost takového klimatu není v rozporu s veřejnými, státními funkcemi. Nezdravé sociálně psychologické klima sociálních organizací je fenomén, který je pozorován, když organizace nefunguje správně. Pokud se její aktivita změní na nebezpečnou pro společnost, můžeme s jistotou hovořit o nezdravém klimatu, které vládne uvnitř.

Sociální organizace

Abychom správně pochopili, co představuje sociálně-psychologické klima sociálních organizací, je nutné vědět, jaké skupiny jsou. V současné době sociální organizace nazývají komunity, které se spojily, aby pracovaly na nějakém stabilním úkolu, vykonávaly funkci. Jedním z možných motivací k vytvoření takové organizace je konkrétní cíl stanovený předem.

Pro charakterizaci takové organizace je nutné popsat její typ. Skupina může být komerční, ale možná existence z rozpočtových prostředků. Komunity jsou otevřené a uzavřené, věnované výrobě nebo vědě. Sociální organizace charitativního typu jsou možné, ale existují i zločinecké skupiny. Pro úplnější hodnocení je třeba charakterizovat životní styl účastníků, úroveň jejich existence, kvalitu života. Lidé mohou žít ve městě, vesnici. Třetím klíčovým aspektem jsou podmínky. Ty jsou rozděleny do popisů ekologie a společnosti. Druhá skupina zahrnuje podmínky, které se vztahují na politické aspekty, veřejné, ekonomické, kulturní.

Klima a prostředí

Charakteristika sociálně-psychologického klimatu v Organizaci nutně zahrnuje popis všech druhů a podmínek specifických pro konkrétní skupinu, protože záleží na nich, jaké bude prostředí v komunitě. Zvláštností takové komunity bude skutečnost, že sociální vztahy pokrývají všechny aspekty života. Klima takové organizace je vytvořeno mnoha vnější a vnitřní činitel.

Jakákoli skupina existuje v podmínkách makro prostředí. Existuje prostředí, existuje velký prostor pro sociální interakci. Každý kolektiv to má a v něm žije a implementuje své funkce. Kromě toho je makro prostředí také nuancí ekonomického vládního systému, sociálního zařízení. Klima v malé skupině závisí na stupni rozvoje moci, přítomnosti významných socinstitutů. Do značné míry hraje roli míra nezaměstnanosti a riziko bankrotu.

O faktorech

K formování klimatu dochází pod vlivem materiální, duchovní úrovně pokroku společnosti, v níž se skupina vytvořila. Vliv má stupeň kulturního rozvoje mocnosti. Klima také závisí na společenském vědomí. Tak se nazývá fenomén, který je způsoben protichůdnými aspekty bytí společnosti v současném okamžiku jejího vývoje, pokroku.

A konečně, mezi makrofaktory, které vysvětlují formování sociálně-psychologického klimatu v organizaci, je třeba poznamenat partnerství s jinými komunitami. Každá skupina má do určité míry četné vazby na některá sdružení, jednotlivé osoby, které spotřebovávají součty práce organizace. Rozsah vlivu tohoto faktoru je určen tržní ekonomikou. Čím stabilnější je, tím více ovlivňuje společnost, tím významnější je uvedený faktor.

Mikroprostředí

Takový má svůj vliv na formování sociálně-psychologického klimatu v Organizaci. Mikroprostředí je sféra neustálé každodenní činnosti, která tvoří organizaci osob. Jsou to hmotné podmínky, duchovní, které doprovázejí práci člověka každý den. Na této úrovni je dopad prostředí na každou osobnost přísně definován a spojen se zkušenostmi, které získala. Na mikroúrovni můžete vidět maximální účinek uplatňování zákonů, dalších dokumentů zaměřených na stanovení řádu ve společnosti. Na makroúrovni není požadovaná osoba zdaleka vždy v souladu s tím, čeho dosáhla.

Význam klimatu

Potřeba řídit sociálně-psychologické klima v Organizaci vyplývá ze skutečnosti, že právě tento aspekt do značné míry určuje, jak tekutý bude podnikový personál. Je obvyklé hovořit o třech aspektech, které byly označeny klimatickými zónami. První předpokládá klima ve skupině, které je podmíněno schopností každé jednotlivé osoby uvědomit si společné úkoly, kterým skupina jako celek čelí, cíle. Takové klima se objevuje kvůli osobnímu příkladu ze strany manažerů, kteří jsou vášniví tím, co dělají, a také z dodržování všech důležitých standardů, rozvoje demokracie v aspektu řízení výroby.

Druhá zóna označuje morální klima. Je definován hodnotami dominujícími v kolektivu. Toto klima je přísně lokální a vlastní určité primární skupině. Třetí zónou je klima, které se formuje mezi jednotlivými osobnostmi, které mezi sebou pravidelně interagují během procesu práce ve skupině.

Strukturální nuance

Při provádění výzkumu sociálně-psychologického klimatu v organizaci je manažerský personál odpovědný za něj povinen vzít v úvahu strukturální rysy tohoto jevu. Pokud v týmu vládne nezdravé prostředí, dochází k častým změnám pracovníků, úroveň produktivity bude určitě pod průměrem. Je třeba poznamenat, že maximální náchylnost ke špatnému klimatu je vlastní mládeži, ženám. Úroveň výkonu přímo souvisí s náladou zaměstnanců. Pokud je to dobré, úroveň výkonu roste o 5-10% oproti průměrnému. Ve špatném klimatu dochází k přibližně stejnému poklesu. V důsledku toho pouze nálada pracovníků již mění stupeň produktivity podniku o 10-20 %.

Je možné řídit sociálně-psychologické klima v Organizaci. Zejména pozorování ukázala, co můžete uchýlit se k funkční hudbě. Pouze tento aspekt umožňuje zvýšit produktivitu pracovního dne o 3 % (s možnou odchylkou o procento větší a menší). Jak ukázaly studie o vlivu hudby na skupiny, pokud skupina pracuje s odpovídajícím zvukovým doprovodem, riziko výroby vadných předmětů je sníženo přibližně o 7 %. Současně ve společnosti roste kultura. Aplikace funkční hudby jako metody řízení je dobrým řešením pro snížení obratu zaměstnanců a snížení míry nemocnosti zaměstnanců.

Struktura: ne všechno je tak jednoduché

Při výzkumu sociálně-psychologického klimatu v organizaci je třeba vzít v úvahu mnohostrannost tohoto jevu, přítomnost několika aspektů. Nelze vytvořit jednoznačnou představu o klimatu panujícím v sociální skupině, takže dosud nebylo možné formulovat jednotné a běžně používané přístupy k výzkumu tohoto jevu. Typická moderní taktika zahrnuje zavedení specifik do faktorů, podmínek, kterými lze vizualizovat dynamiku změny klimatických podmínek. Při plánování práce s klimatem jako fenoménem je manažerský personál povinen prozkoumat skutečné složitosti spojené s jednotlivým kolektivem. Již na základě získaných informací se stanoví, jaké budou vhodné úkoly pro výzkum klimatu specifického pro tuto skupinu.

Proces analýzy společensko-psychologického klimatu kolektivu v Organizaci zahrnuje stanovení struktury klimatu a forem jeho projevu, nuancí vlivu klimatu na aspekty života skupiny, jednotlivých účastníků komunity. Zohledňují nejen specifika, ale také formy vlivu klimatu. Klima je způsobeno prvkem vztahů – jsou základem pro daný jev. Konkrétně je možné posoudit vztahy prostřednictvím vazeb, vzájemných akcí, vlivu osob na sebe. Zohledňují projevy vztahů, procesy poznání a příjem, které vládnou v týmu. Všechny tyto formy mají nuance implementace sociálních akcí. Prostřednictvím nich se spolupráce a nepřátelství, konkurence a dohoda mezi účastníky stávají skutečnými. Tyto formy umožňují soudržnost, nekonformismus a další aspekty.

O vztazích

Sociálně-psychologické klima vznikající ve vztazích vzdělávací organizace, obchodní, státní a jakékoli jiné jsou výsledkem interakce klíčových faktorů. Jejich seznam zahrnuje sociální vztahy, kterými jsou odhaleny vztahy mezi osobami v aspektech ekonomiky, politiky, etiky, právních norem. Takové společenské vztahy jsou charakteristické pro jednotlivé osoby spojené v určité skupině a vždy ovlivňují klima jako celek.

V mnoha ohledech je tvorba způsobena mezilidskými vztahy. Jsou spojeny se sociálními, psychologickými formami, které realizují vztahy ve společnosti prostřednictvím interakce, kolektivní práce. V mnoha ohledech povaha takového vztahu závisí na funkcích kolektivu, podmínkách jeho činnosti. Mezilidské vztahy jsou nejen ve výrobních, ale i domácích podmínkách. Jsou charakteristické pro rodiny.

Stavový systém

Tento jev představuje důležitý aspekt, který je třeba zvážit analýzou sociálně psychologického klimatu v kolektivu organizace. Určité nuance interakce se objevují a realizují prostřednictvím systému vztahů a vztahů mezi stavem a rolí v rámci kolektivu. Tyto vztahy jsou zakotveny v oficiálním pořadí prostřednictvím struktury pracovních míst přijatých správou skupiny. Tato konsolidace umožňuje regulovat možnosti kontroly, sankce a sledovat jednotlivé činy, akce členů skupiny. Systém postavení a role je podmíněn hierarchií správních práv, pyramidou povinností charakteristických pro různé pozice a obsazování jejich zaměstnanců.

Možná vznik vztahů mezi jednotlivými osobami. V každém týmu jsou takové vztahy formalizovány a nemají takový design. Neformální se obvykle objevují spontánně a nejsou definovány podmínkami a normami správy skupiny nebo na nich závisí v malé míře. Jsou podmíněny individuálními sklony. Důležitým aspektem analýzy tohoto jevu je identifikace poměru neformálních formálních vztahů s rolí.

O pravidlech analýzy

Sociálně-psychologické klima skupiny v Organizaci analyzují a hodnotí, jaká je normalizovaná vnitřní oficiální struktura. Takový může pokrýt celé spektrum výrobních situací nebo jen jeho část. Často se vztahuje pouze na okolnosti, za kterých je nutné rychle reagovat, rychle koordinovat činnost. V tomto případě neformální vztahy skrývají slabosti administrativní struktury a "zakrývají" problémy průmyslových vazeb.

Pozitivní neformální vztahy mezi osobami v týmu mohou mít pozitivní vliv na vztah jako celek, protože klima závisí do značné míry na emočním stavu všech zúčastněných. Je definován současnými etickými normami, morálkou, komunikací účastníků skupiny, jejich interakcí. V důsledku toho je klima širší než jednoduché výrobní vztahy, zatímco normativně tyto vztahy působí jako prvek, součást celkové struktury klimatu.

Formy klimatu

Znalost výše uvedených faktorů ovlivňujících sociálně-psychologické klima organizace, s předpisem o projevech, může popsat klima jako kombinovaný jev zahrnující několik aspektů. Klimatické podmínky jsou realizovány prostřednictvím postojů k práci, pohody osoby zapojené do skupiny. To je často spojeno s jeho potenciály a schopnostmi, podmínkami, možnostmi jejich implementace. Klima je tvořeno faktory souvisejícími s postojem k lidem. Objevuje se jako výsledek spolupráce osob, stává se viditelným při analýze kolektivní činnosti, metod a akcí jednotlivých účastníků. Chcete-li analyzovat klima, musíte určit behaviorální rysy, chování, specifika komunikace a některé Subjektivní formy demonstrace vlivu klimatu na skupinu.

Vytváření příznivého sociálně-psychologického klimatu v organizaci závisí na mnoha faktorech, včetně skupinových. Existují kategorizace jako skupinové projevy klimatu. Patří sem soudržnost skupiny a její tendence ke konfliktům, schopnost lidí spolupracovat, jejich kompatibilita, jednota víry. Každá forma představuje zrcadlo vztahů mezi osobnostmi. Při plánování výzkumu takové formy je třeba vzít v úvahu spojení strukturálních prvků, diferenciaci skupiny, její organizaci, funkčnost, strukturu rolí. Při zkoumání klimatu je třeba posoudit, jak neformální formální struktury odpovídají, jako vztah mezi řídícími pracovníky, hlavními odborníky a náhradními osobami. Je třeba studovat, jaký je objem vzájemné práce, jak intenzivně jsou členové skupiny v kontaktu, jaká je vnitřní diferenciace rolí, existují komfortní zóny, jaká interakce způsobuje konflikty. Výzkumník věnuje pozornost manažerskému stylu a jeho vlivu na klima, na rozvojové zóny skupiny.

Zkoumání aspektů

Analýza zahrnuje vypracování prognózy stability, stanovení osobních parametrů řídících pracovníků, vztahů mezi manažery. Charakteristiky řízení sociálně-psychologického klimatu organizace jsou povinny podrobně studovat nuance vztahů mezi skupinami, protože klima takové interakce má vliv na vnitřní. Mezi skupinami v organizaci nebo více organizacemi mohou existovat konflikty. V rámci analýzy definice metod řízení je třeba prozkoumat, jaké jsou motivy, konfliktní zóny, a pracovat s nimi podrobněji.

Je důležité analyzovat, jak silně ovlivňují interakce manažerů klima ve skupině. Zohledňují, že vztahy vedoucích pracovníků mohou změnit psychologické prostředí ve společnosti. To ovlivňuje intelektuální vzájemnou práci, komunikaci zaměstnanců. Neméně významné je vytvoření zobecněného schématu a stanovení klíčových parametrů napětí.

Příznivé sociálně-psychologické klima v organizaci je pozorováno s přiměřeným stupněm nasycení komunikace. Důležité aspekty - technologická vzájemná práce, organizační interakce, společné aktivity, aktivity spolupráce. Po analýze všeho tyto parametry jsou, je možné vytvořit názor na klíčové projevy klimatu v rámci konkrétní sociální organizace.

Řízení

Při použití na klima sociální organizace znamená řízení dopad na klíčové aspekty práce členů skupiny. Odpovědnost za reakci je svěřena vedoucímu. Doporučuje se třístupňová analýza. Nejprve posoudit charakteristiky účastníků sociální organizace, studovat klima, určit sociální, profesionální, demografické vlastnosti, vzhledem ke stylu vedení a postavení účastníků ve vztahu k řídícímu personálu. Vedoucí pracovníci se poté učí sami a učí pracovníky kultuře, aby upravili psychologické postoje a zlepšili klima. Třetí krok zahrnuje školení vedoucích pracovníků zaměřené na vyloučení nedokonalostí manažerského stylu a určení pozice vedoucího ve vztahu k týmu. Současně vzdělávají pracovníky o základech kulturní interakce v rámci sociální organizace.