Postup pro řešení pracovních sporů. Kapitola 61 zákoníku práce ruské federace. Posuzování a řešení kolektivních pracovních sporů. Kapitola 60 zákoníku práce ruské federace. Posuzování a řešení individuálních pracovních sporů

Na rozdíl od hlavních principů pracovního práva, kde jsou obsažena ustanovení celého odvětví právních předpisů, mají zásady týkající se pracovních sporů určité rysy konkrétní části TP. Co to znamená? Obsahují postup pro řešení pracovních sporů, jeho organizaci a procesní jednání. V Rusku se tento řád vyznačuje demokratičností, jednoduchostí, publicitou, pohodlím a dostupností. Díky tomu mohou být spory vyřešeny zdarma v krátké době a v plném rozsahu.

Principy

Při řešení konfliktních situací mezi zaměstnanci a zaměstnavateli existují určité zásady. Toto jsou ustanovení, která určují nejdůležitější význačný rys tohoto řádu, jakož i zaměření vývoje systému. V případě pracovních sporů patří mezi ně následující:

1. Demokratismus. To znamená zapojení všech pracovníků do řešení sporu.
2. Jednoduchost. Znamená to cenově dostupné, bezplatné a pohodlné odvolání na různé instance v případě potřeby.
3. Zákonnost, úplnost a objektivita.
4. Krátké termíny.
5. Skutečné provedení rozhodnutí, stejně jako obnovení porušených práv v oblasti pracovního práva.

Tyto principy podrobně prostudujeme.

Komise pro pracovní spory se účastní volení členové kolektivu. Konflikty jsou řešeny v smírčí Komisi, které se účastní zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Stejným způsobem vzniká i pracovní arbitráž.

Při řešení takového sporu pracovníci nenesou materiální ztráty, netrvá dlouho. Konflikt je vyřešen prostřednictvím CCC (Komise pro kontrolu pracovních sporů) po hodinách. Pokud jde o soud, obraťte se na instanci, která je ve stejné oblasti, kde je pracoviště. V tomto případě jsou zaměstnanci osvobozeni od placení státního cla.

Konfliktní situace je řešena samostatně, objektivně, v plném rozsahu a podle zákona. Zasedání Komise se konají otevřeně a veřejně.

Pracovní spory podle zákoníku práce Ruské federace mají krátké soudní lhůty (tj.:

1. Maximálně 10 dní v CCC. Stejná lhůta je dána k projednání případu u soudu, ale k tomu se přidá 7 dní na přípravu případu. Ve vyšších soudních případech může být případ projednán až 1 měsíc a za účasti zprostředkovatele až 7 dní.
2. Všechna rozhodnutí, výpisy, zápisy jsou vydávány do 3 dnů od vydání.
3. Na odvolání proti rozhodnutí CCC a soudu je rovněž poskytnuto 10 dní.
4. Určité termíny se mohou měnit, zotavovat se a jiné ne.

Individuální spory

Postup řešení pracovního sporu je procesní forma řízení, která začíná přijetím žádosti a končí rozhodnutím o případu. Je třeba rozlišovat příslušný řád v CCC, jakož i v soudním a vyšším stupni. V zásadě jsou tyto spory řešeny v obecném pořadí. Pokud CCC žádost do 10 dnů nezohlednila, může se žadatel obrátit na soud. Proti rozhodnutí KSČM se mohou strany odvolat. Postup pro řešení pracovního sporu v rámci CCC je uveden v St.390 ZÁKONÍKU PRÁCE RUSKÉ FEDERACE. Pokud se obrátí na soud, použijí se normy a občanskoprávní právní předpisy.

Řešení sporu v CCC

CCC je kolektivní orgán, který je vytvořen v Organizaci z iniciativy zaměstnanců a / nebo zaměstnavatele. Zástupci zaměstnanců jsou vybíráni na schůzi otevřeným nebo tajným hlasováním a zaměstnavatelem prostřednictvím vydání jeho příkazu. V organizaci mohou být vytvořeny strukturální jednotky, které fungují stejným způsobem jako hlavní CCC.

V CCC se řeší pracovní spory, pokud zaměstnanec nebo jeho zástupci nerozhodli o neshodách s vedením sami. Pokud byl z dobrého důvodu zmeškán termín 3 měsíce, může být obnoven. Příslušná žádost je zaznamenána ve zvláštním časopise, kde je zaznamenána známka o přijetí a přezkoumání sporu, jakož i jeho obsahu a rozhodnutí. S cílem organizačně-technický servis zaměstnavatel jmenuje zaměstnance, který bude tento deník uchovávat.

Postup pro řešení pracovních sporů v komisi je demokratický. Provádí se ve vhodnou dobu mimo práci a v přítomnosti zaměstnance. Pokud ten podal písemné prohlášení, je možné spor zvážit v korespondenčním režimu. Pokud se zaměstnanec neobjeví na zasedání dvakrát za sebou bez dobrého důvodu, může být žádost zamítnuta. Pro zaměstnance však zůstane právo znovu se obrátit na KTS.

Zákon neurčuje konkrétní postup pro individuální pracovní spory. Obě strany jsou proto oprávněny učinit motivovaný odchod člena Komise od začátku zasedání, pokud o tomto rozhodnutí hlasují členové CCC. Schůze se může konat, pokud je přítomna alespoň polovina členů Komise z každé strany. Mohou na něm být přítomni zájemci a kdokoli se může vyjádřit k okolnostem sporu.

Problém je vyřešen hlasováním. Podle St.388 zákoníku práce Ruské federace, rozhodnutí je učiněno, pokud za něj hlasovala většina přítomných členů CCC. Obsahuje následující informace:

1. Název společnosti.
2. Celé jméno, specializace a pozice, profese žadatele.
3. Datum.
4. Podstata žádosti o pracovní spory.
5. Fio členů CCC, kteří se účastní zasedání.
6. Výsledky hlasování a odkaz na právní normy.

Může být také uvedeno okamžité provedení rozhodnutí nebo ve stanovené lhůtě. Dokument má obvykle rezoluční a motivační části. První je uveden v imperativní a kategorické formě. CCC jej nemůže revidovat, ale má právo učinit další rozhodnutí, například pokud nebyla původně stanovena přesná částka, která má být vymáhána. Na základě protokolu musí odpovědný pracovník předložit kopie rozhodnutí žadateli a zaměstnavateli ve 3denní lhůtě.

Strany se mohou proti rozhodnutí odvolat do 10 dnů u soudu. Pokud je tato lhůta zmeškána, není důvodem pro odmítnutí žádosti. Soud má právo obnovit lhůtu, pokud existuje dobrý důvod, a poté věc přezkoumat.

Soudní přezkum. Nuance

Postup pro individuální pracovní spory u soudu se řídí články 391-397 TC. Soudy, s jedné straně obnovte práva, která byla porušena, a na druhé straně najděte důvody a podmínky porušení, provádějte prevenci podle jejich varování. Tato instance může předložit předložení státním orgánům, organizacím veřejného typu a konkrétním úředníkům, aby byla odstraněna porušení, podmínky a příčiny.

V procesu projednávání pracovních sporů se soud řídí ustanoveními TP, HPP a PP ozbrojených sil pro pracovní záležitosti, například PP ozbrojených sil Ruské federace "o některých otázkách používání právních předpisů při řešení pracovních sporů soudy". Soud rozhoduje o přijetí žádosti o přezkum nebo odmítnutí na základě článků 133 A 134 občanského zákoníku Ruské federace.

Promlčecí lhůta

Pro soudní řízení existují následující promlčecí lhůty:

1. Pokud se otázka týká propuštění, je zaměstnanci poskytnut 1 měsíc od předložení kopie objednávky nebo vydání pracovní knížky s příslušným záznamem. Na tom všem.
2. V jiných sporech, například v souvislosti s porušováním pracovních smluv - 3 měsíce od okamžiku, kdy se dozvěděl nebo se musel dozvědět o tomto pochybení.
3. Odškodnění za škodu, která byla společnosti způsobena-1 rok.
4. O sporech projednávaných v CCC, 10 dní ode dne předložení kopie rozhodnutí Komise.

Soud nemá právo odmítnout přijmout žádost na základě promlčecí lhůty, protože o této záležitosti se rozhoduje na zasedání. Zákonem ne příčiny jsou stanoveny, které jsou uctivé pro obnovení termínu. O této otázce rozhoduje soud. Pokud je příčina uznána jako platná, může být porušené právo chráněno soudem.

Další body při projednávání případu u soudu

Jako žalobce působí přímo zaměstnanec nebo zástupce odborů. Státní povinnost přitom nemusí platit. Pokud je žaloba uspokojena, například porušení pracovní smlouvy, budou žalovanému vymáhány všechny soudní náklady, včetně cla. V případě odmítnutí nelze soudní výdaje vymáhat. Pokud organizace působí jako žalobce, jsou vypláceny právní náklady.

Při podání žádosti u soudu prvního stupně je případ posuzován samostatně a v rámci kasace nebo dohledu předsedou a 2 soudci.

Žalobce má právo změnit své požadavky, předmět a základ žádosti, stejně jako jej odmítnout. Při změně předmětu a základu je podána nová žaloba.

Případ může skončit dohodou. Soud zároveň stanoví, že řízení v případě je ukončeno (totéž se provádí při zamítnutí žaloby). Dohoda o urovnání přitom nemůže porušovat zákon, práva zaměstnanců a zájmy společnosti.

Kolektivní pracovní spory

Postup posuzování se provádí v komisích i v příslušné arbitráži. Před studiem nuancí stojí za to pochopit terminologii. Kolektivní pracovní spory jsou neshody mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, které strany nedokázaly vyřešit samy. Obvykle se vyskytují ve vztahu k pracovním podmínkám nebo kolektivním smlouvám. Vznikají však také při odmítnutí zaměstnavatele vzít v úvahu názor voleného orgánu Unie při přijímání určitých aktů ve společnosti.

Podobné řízení se týká stanovení subjektivních práv zaměstnanců a povinností zaměstnavatele. Nemohou vzniknout kvůli neshodám ohledně práv zaměstnanců. V pracovním sporu působí jako subjekty zástupci zaměstnanců a zaměstnavatel.

Tato řízení jsou vyřešena dosažením dohod. Základní principy jsou následující:

1. Rovnost stran.
2. Řešení sporu o souhlas.
3. Pravomoci zástupců.
4. Závaznost plnění dohody.
5. Realita zajištění příslušných závazků.
6. Minimální velikost regulace procesních pravidel.

Služba pro řešení kolektivních sporů

V roce 1996. byl vytvořen zvláštní státní orgán: služba pro řešení kolektivních pracovních sporů, která provádí smírčí řízení. Tento orgán se skládá z oddělení pro řešení příslušných sporů Ministerstva práce a sociálního rozvoje Ruské federace, jakož i územních struktur. Činnost služby se řídí zákonem" o postupu řešení kolektivních pracovních sporů " č. 175-FZ, dalšími zákony a právními akty.

Tato služba je navržena tak, aby podporovala řešení pracovních sporů, organizovala postupy pro usmíření, prováděla opatření k řešení sporů. Řešení sporných situací se provádí v procesu interakce se zaměstnanci a zaměstnavateli( nebo jejich zástupci), státními orgány, místní mocí. V průběhu činnosti služby:

1. Registruje pracovní spory.
2. Kontroluje pravomoci stran.
3. Vytváří seznamy zprostředkovatelů a rozhodců spolu se stranami.
4. Připravuje návrhy na řešení příčin sporů.
5. Poskytuje metodickou pomoc stranám ve všech fázích.
6. Financuje smírčí akce.
7. Připravuje provozní údaje o sporech (například stávkách lékařů) v regionech a opatřeních, která se provádějí za účelem jejich povolení.
8. Organizuje postupy doškolování pracovní arbitři a zprostředkovatelé.

Služba také provádí výzkumné činnosti; studuje, shrnuje a šíří zkušenosti s organizováním akcí, které takové spory varují a řeší.

V souvislosti s čím vznikají neshody

Neshody mezi stranami jsou vyřešeny jednáním, například mezi odborovým svazem zdravotnických pracovníků a vedením organizace nebo převodem sporu na řešení 3. osoby. V přijaté dohodě si strany musí uvědomit, že ujednání jsou dosažitelná s ohledem na dostupné zdroje. V opačném případě je pracovní spor na chvíli pozastaven a situace se dále zhoršuje.

Spory mohou nastat během jednání o kolektivní smlouvě, při přijímání aktů o ustanoveních TP, kvůli předložení požadavku na stanovení nebo změnu pracovních podmínek zaměstnavateli atd. Doba trvání kolektivního pracovního sporu začíná okamžikem registrace protokolu neshody nebo ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil odmítnutí požadavků zaměstnanců.

Pracovníci mohou na schůzkách předložit požadavky. Jsou schváleny písemně a zaslány zaměstnavateli. Kopie může být okamžitě odeslána do služby. Zaměstnavatel přezkoumává požadavky a rozhoduje do 3 dnů. Pokud odbory předloží požadavky, pak je doba přezkumu 1 měsíc.

Neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci jsou v tomto případě založeny na doporučení MOP č. 92, které stanoví následující:

1. Pro řešení sporů se tvoří smírčí orgány.
2. Tyto orgány musí být smíšené.
3. Zahrnují stejný počet zástupců ze strany zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Všechny dosažené dohody jsou stanoveny písemně a mají stejnou platnost jako smlouvy. Ne vždy strany dosáhnou usmíření na dobrovolných jednáních. V takových případech je konfliktní situace vyřešena v pořadí pracovní arbitráže. A obě strany musí zpočátku uznat povinnost rozhodnutí této instance.

Ukazuje se, že kolektivní spory lze vyřešit samostatně prostřednictvím smírčího orgánu nebo prostřednictvím třetí instance. Nejprve by se strany měly pokusit vyřešit spor samostatně nebo za pomoci prostředníka. Pokud se to nepodaří, obrátí se na pracovní arbitráž.

Prostředník

Zprostředkovatel představuje nezávislého účastníka procesu, který podporuje přijetí dohody přijatelné pro obě strany. Zároveň využívá své odborné zkušenosti, psychologii i speciální techniku. Úkolem zprostředkovatele je pomáhat oběma stranám zapojením se do sporu. Mohou se jednat o fyzické osoby nebo o sdružení zprostředkovatelů. Zprostředkovatel je pozván pouze v případě souhlasu v této věci obou stran. Nedělá nezávislá rozhodnutí, ale pouze nabízí stranám možnosti řešení sporů. Na jejich základě strany nezávisle přijímají příslušná rozhodnutí.

Další vývoj

Pokud zprostředkovatel v konfliktní situaci nepomohl, vytvoří se pracovní arbitráž. Představuje dočasný orgán, který zvažuje konkrétní spor. Spor se pak řeší v rámci třetiligového procesu. Rozhodující je však osoba, která není zástupcem sporných stran. Tento orgán je vytvořen stranami a službou do 3 dnů od ukončení sporu smírčí Komisí nebo zprostředkovatelem a poté je projednán do 5 dnů. Pokud v důsledku tohoto postupu není konflikt vyřešen, mají pracovníci právo provést stávku.

Lékaři nebo zaměstnanci jiné specializace-zaměstnavatel nemá právo je propustit za účast na takové akci. Tato událost představuje dobrovolné odmítnutí zaměstnanců vykonávat své povinnosti dočasně základ pro řešení vzniklého sporu. O tom rozhoduje shromáždění lékařů pořádané odborovým svazem zdravotnických pracovníků.

Závěr

V článku jsme se podívali na hlavní body týkající se individuálních a kolektivních pracovních sporů. Jsou věnováni v zákoníku práce Ruské federace kapitolám 60 a 61. Kromě tohoto dokumentu se tyto otázky řídí federálními zákony a jinými právními akty. Hlavními principy postupu při posuzování pracovních sporů vyhlášených v zákoně jsou demokratičnost, jednoduchost, zákonnost, objektivita, realita a stručné termíny jejich zvážení.