Základní principy odměňování v organizaci: pojem a definice velikosti

Organizace, řádné přidělování a mzda-Kategorie, které v komplexu zaujímají nejdůležitější místo v systému zajištění efektivního plánování výroby. Mzdové náklady pracovníků musí být chápány jako cena těch pracovních zdrojů, které se účastní výrobního procesu. Především je určena kvalitou a množstvím vynaložené práce. Významnou roli hrají také tržní faktory. Mezi nimi stojí za zmínku nabídka a poptávka po práci; zavedená konkrétní tržní konjunktura; legislativní normy; územní aspekty atd. V našem článku se podíváme na podstatu a principy organizace odměňování.

Mzda jako samostatná kategorie

V tržní ekonomice mzda vyjadřuje klíčový a okamžitý zájem najatých zaměstnanců, zaměstnavatelů a státu jako celku. Je třeba poznamenat, že dodržování správné rovnováhy zájmů těchto tří stran je považováno za jeden z hlavních faktorů efektivní organizace a zefektivnění odměňování.

Pojďme analyzovat pojem a principy organizace mezd. V ruské literatuře je obvyklé rozlišovat mezi nominální (peněžní) a skutečnou mzdou. Nominální hodnota by tedy měla být chápána jako částka hotovosti, kterou zaměstnanec obdržel za určitou dobu. Skutečný plat je kategorie, která se vyznačuje množstvím služeb a zboží, které může si koupit práci v případě této velikosti nominální mzdy a konkrétní cenové hladiny produktů, práce a služeb.

Dynamika tržního typu ekonomiky, zejména při jejím vzniku (přechodné období v ekonomice), nějakým způsobem vede ke změnám skutečné mzdy v důsledku inflačních a cenových procesů. Taková situace vyvolává potřebu vhodných změn v nominálním platu, aby se zabránilo snížení životní úrovně pracovníků a zajistit plnohodnotnou reprodukci otroků. síly.

Systém zásad organizace odměňování

Základem odměňování je mnoho principů. Všechny závisí na převládajícím druhu vlastnictví ve veřejné produkci, na úrovni rozvoje národního hospodářství, na politice státu, pokud jde o zajištění minimální mzdy, národního bohatství konkrétní země atd.

Mezi hlavní principy organizace odměňování je třeba poznamenat následující body:

• Princip stanovení průměrné mzdy zaměstnanců. Musí překročit minimální mzdu stanovenou státem.
• Princip organizace odměňování, který předpokládá maximální samostatnost v příslušných záležitostech.
• Princip, který zdůrazňuje vyšší rychlost růstu produktivity vzhledem k tempu růstu mezd.
• Princip organizace odměňování, který objasňuje, že platba se provádí v souladu s konečnými výsledky výroby a množstvím vynaložené práce.
• Princip podpory vysokých kvalitativních charakteristik komoditních produktů, služeb, práce a práce.
• Princip materiálního zájmu zaměstnanců o růst jejich produktivita práce.
• Princip organizace odměňování spojený s úplným zajištěním racionálních poměrů, pokud jde o placení jednoduché a složité, fyzické a duševní práce.
• Princip zajištění poměru v odměňování podle jednotlivých profesí, kategorií a skupin.
• Princip indexace platů podle míry růstu inflace.
• Princip organizace odměňování, který zahrnuje, co potřebujete zajistěte optimální měrnou hmotnost z / n v nákladech na produkt.

Další principy

Kromě výše uvedených zásad uvádíme zásady organizace odměňování další povahy:

• Analýza průměrného platu v podobných organizacích a plánování jeho překročení v budoucích obdobích.
• Definice racionálního systému (kusové nebo časové) mzdy pro některé kategorie zaměstnanců.
• Princip organizace mezd v podniku, který zahrnuje analýzu průměrného platu jedné osoby v oblasti (regionu) a plánování jejího překročení.
• Plně zabezpečit zaměstnance struktury sociálně prostřednictvím vnitropodnikových a státních záruk práce.
• Kvalitativní analýza dynamických změn v růstu mezd a jeho jednotlivých složek (tarifní sazby, platy, prémie, odměny).
• Princip organizace odměňování v podniku související s odhadem hodnoty pracovní síly (počítáno jako počet členů rodiny vynásobený rozpočtem životní minimum podle konkrétního regionu).

Organizační mechanismus

Podívali jsme se tedy na základní principy organizace systému odměňování. Za zmínku stojí, že k dnešnímu dni se v Rusku vytvořil určitý mechanismus spojený s organizací platů. Celková posloupnost činností regulace platů v organizaci je uvedena na obrázku:

Požadavky na organizaci platu

V současné době jsou tržní ekonomikou kladeny přísnější, zásadně nové požadavky na základní principy organizace odměňování. Proč se tak děje? S jedné straně, obchodní a neziskové struktury jsou zcela nezávislé v Organizaci z / p a práce, stanovení výše platového fondu, stanovení platů zaměstnanců a tarifních sazeb zaměstnancům, odměňování pracovníků za kvalitu a výsledky práce. Na druhé straně musí společnosti neustále hledat příležitosti spojené se sníženými mzdovými náklady a zlepšením kvality produktu, aby zajistily konkurenceschopnost.

Mnoho organizací se pokusilo vyřešit tento problém pomocí poměrně jednoduché techniky. Zvýšili podíl na platu a ceně komoditních produktů. Výsledkem bylo, že firmy zaplatily promlčení hotového produktu na skladě, zpoždění ve výplatě kvůli nedostatku pracovního kapitálu, a tedy propuštění kvalifikovaných pracovníků a zaměstnanců. Zvláštní význam tak získal nejen znalosti, ale také jasné plnění funkcí a principů organizace mezd v podmínkách moderního trhu.

Schéma struktury příjmů

Zvláštní pozornost si zaslouží koncepční schéma, které představuje strukturu příjmů zaměstnance organizace. Navrhl ji Genkin B. M. v učebnici s názvem "Sociologie a ekonomika práce". Boris Michajlovič identifikuje složky a příjmové faktory a identifikuje vztah mezi nimi:

Interpretace základního vědeckého principu

Dále je vhodné podrobněji zvážit jeden z vědeckých principů organizace odměňování. Je třeba poznamenat, že platba v souladu s konečným výsledkem slouží jako zásadní předpoklad pro dosažení absolutní harmonie v dané otázce, protože předpokládá přímé spojení mezi mzdou a výslednými výrobními výsledky. Tento princip plně zajišťuje zvýšení zájmu zaměstnanců o konečné výsledky práce kvalitativně i kvantitativně. Faktem je, že v předloženém případě je placen pouze prodaný produkt, to znamená, že platba se provádí prodejem komoditních produktů na trhu podle schématu "zboží — finanční prostředky". V tomto případě není plat omezen maximálními limity. Závisí to výhradně na kvalitě a objemu realizovaného produktu a jeho ceně na trhu. To je hlavní směr v reformě Kategorie mezd.

Zvažte kritéria

Následující body jsou přijímány jako kritéria konečných výsledků v závislosti na specifikách struktury:

• výnosy z prodeje produktu (objem produktu, objem prodeje) ;
• příjem (čistý, spotřebovaný, hrubý);
• zisk z prodeje produktu (může být účetní a čistý);
• výrobní náklady (výrobní náklady, přímé náklady) .

Je zásadně důležité, aby každý z výsledných ukazatelů měl kvantitativně velmi jasné měření. Takže všechny strukturální jednotky budou zaměřeny na jeho dosažení. Za zmínku stojí, že nejvhodnějším ukazatelem v tržní ekonomice jsou výnosy z prodeje produktu.

Princip optimální velikosti platu v nákladech

Tato zásada zahrnuje stanovení platu ve výši, která zajišťuje nákladově efektivní činnost podniku, přijatelnou reprodukci pracovníků podle kvalifikace a věku. Velikost příslušného fondu v konkrétní struktuře závisí na souboru faktorů. Zde je vhodné zahrnout následující body:

• průmyslová specializace podniku;
• obsazený výklenek na trhu;
• konkurenceschopnost produktů;
• úroveň výrobní mechanizace;
• profesionální a kvalifikační kádr;
• úroveň vnější a vnitřní specializace;
• rozměry ztráty pracovní doby;
• stav pracovní disciplíny;
• počet zaměstnanců na jednotku atd.

Stanovení vzorce dopadu uvedených faktorů v kvantitativním plánu dává vedoucímu společnosti příležitost identifikovat optimální hodnoty platového fondu a zajistit nákladově efektivní činnost podniku. To lze implementovat pomocí korelační regresní analýzy. Je to on, kdo umožňuje určit kvantitativní ukazatele závislosti funkcí na výrobních faktorech, které je ovlivňují. Stojí za zmínku, že za kritérium funkce v moderních podmínkách je vhodné vzít náklady na jeden rubl produktu, které současně ukazují náklady a ztráty (Zisk).

Princip poměru produktivity práce k tempu růstu mezd

Důležitým principem při stanovení platového fondu je poměr tempa růstu mezd a produktivity práce. V tomto případě je pozitivním trendem růst posledního ukazatele. V případě neexistence takového trendu bude objem hotovosti, tj. Část peněz bude tedy bez krytí zboží. Podobná situace vede k narušení nabídky a poptávky, zvýšení inflace a snížení konkurenceschopnosti podnikového produktu na trhu.

Je zajímavé poznamenat, že uvedený ukazatel v podmínkách administrativní ekonomiky SSSR byl zahrnut mezi nejdůležitější. Bohužel dnes je v ruských společnostech věnována bezvýznamná pozornost jak ze strany vedení struktur, tak ze strany vlády země. Poměr rychlosti růstu mzdy a produktivita práce lze vypočítat jako poměr růstu výkonnosti za určité období k růstu mezd za stejnou dobu v procentech.

Například pokud produktivita práce s výhradou vyloučení inflačního faktoru za rok vzrostla o 6% a stala se rovnou 1,06 a růst mezd-o 3 %, to znamená, že byla 1,03, pak bude poměr následující: Stu003d 1,06 / 1,03u003d 1,03.

Stojí za povšimnutí, že pozitivní trend se objeví, když poměr dat tempa překoná jednotku (St > 1). V případě hodnoty ct < 1 vedoucí podniku musí vyvinout opatření týkající se zvýšení produktivity nebo snížení průměrné mzdy. Stojí za to doplnit, že růst produktivity ve společnosti je zajištěn zavedením progresivních výrobních technologií, úsporami zdrojů, zvýšením kvalifikace zaměstnanců, snížením ztrát pracovní doby, snížením počtu pomocných pracovníků atd.

Závěrečná část

Podívali jsme se tedy na pojem, podstatu, formy a principy organizace odměňování. Závěrem lze říci, že privatizace státních struktur a pokles výrobních objemů na 50% v ruské ekonomice kdysi vedly k nadměrné velikosti a neúplnosti v mnoha velkých společnostech. Dokonce i ve stabilně fungujících strukturách, jako je plyn, BSZ a ZMZ, odborníci odhadují, že počet zaměstnanců je nadhodnocen o jednu třetinu. Provádění flexibilní sociální politiky založené na zachování stabilního pracovního kolektivu, na částečný úvazek (obvykle čtyři pracovní dny), omezení růstu průměrné mzdy pod inflačním tlakem-to vše se vyhnulo sociálním kolizím a stávkám. Je třeba doplnit, že podobné byly pozorovány v uhelném průmyslu komi, Kuzbassa a Donbassa, stejně jako v automobilovém průmyslu (AZLK a ZIL).

Vedení moderních organizací a podniků proto musí bez problémů dodržovat klíčové zásady odměňování zaměstnanců, které jsou uvedeny a podrobně popsány v tomto článku. To jim umožní účinně uplatňovat ekonomické zákony v praxi a také zajistit rozvoj lidských zdrojů a plnou reprodukci pracovní síly, která dnes hraje v praktických činnostech nejdůležitější roli. Je třeba si uvědomit, že hlavním úkolem organizace mezd je stanovit mzdu na základě kvality pracovního příspěvku každého z jejich zaměstnanců i kolektivu jako celku. Podobný přístup zahrnuje zvýšení stimulační funkce příspěvku každého.