Konflikty v týmu: způsoby jejich řešení, klasifikace, příčiny a účinné metody řešení problémů

Problém konfliktů v kolektivu a způsobů jejich řešení je relevantní pro lidi zapojené do nejrůznějších oblasti a oblasti. Specifickým rysem člověka je obtížnost interakce s jinými osobami za určitých podmínek. Čím větší je kolektiv, tím vyšší je pravděpodobnost vzniku podmínek následovaných napjatými konfliktními vztahy. Zvažte toto téma podrobněji.

Obecné informace

Jak říkají psychologové specializující se na konflikty v kolektivu a způsoby jejich řešení, jak existuje naše komunita – tolik lidí trpí konfliktními situacemi. Jakýkoli komunikační proces s sebou nese riziko takového problému. Moderní člověk věnuje hlavní procento svého života práci, kde je nucen pravidelně komunikovat s řídícím personálem a se stejnými zaměstnanci a podřízenými. Úkolem osoby je zajistit maximální efektivitu pracovního postupu interakcí s ostatními lidmi. Čím hustší je komunikační plán, tím více důvodů umožňuje jednotlivcům nesprávně interpretovat to, co ostatní řekli. Nedorozumění vyvolávají spory. Situace se může ukázat jako poměrně bezpečná, ale někdy ohrožuje dosažení cílů, kterým čelí podnik.

Problém konfliktů v kolektivu a způsobů jejich řešení je pozorován, když nedorozumění a spor mezi osobami hrozí, že někdo dosáhne svých cílů, tužeb. Konflikt označuje aktivní akce namířené stranami konfrontace proti sobě. Tyto akce mají konkrétní účel-dosáhnout větší moci, získat finanční zabezpečení nebo cokoli jiného. Kromě cílevědomosti se konfliktní akce vyznačují smysluplným emocionálním zbarvením, vyvolávají silné zkušenosti u všech zúčastněných osobností. Jak ukázaly studie zaměřené na tento problém, až 80% všech konfliktů mezi lidmi se objevuje, protože jednotlivci nejsou spokojeni se svým materiálním postavením nebo s tím jiného člověka. Ze strany se někdy zdá, že hlavní příčinou je jednoduchá neaktivita postav, v názorech, které jsou vlastní osobě.

Nebezpečné nebo ne?

Obecně platí, že konflikty v týmu a jak je vyřešit pro vedoucí pracovníky jsou zdrojem bolesti hlavy. Jakékoli kontroverzní situace, které vedou k takovým důsledkům, způsobují manažerům přísně negativní postoj. Konfliktní momenty vyvolávají napětí v dělnické komunitě, vedou k pádu ukazatele výkonnosti proces může zničit účinnost oddělení. Jednou ze spolehlivých metod prevence konfliktů je zavedení sankcí za účast v těchto situacích. Tato praxe je více charakteristická pro západní podniky, ale v posledních letech získává širší přijetí v naší zemi. Pokuta se účtuje za akce, na jejichž základě podnik utrpí ekonomické ztráty.

Je těžké se zeptat těch, kteří ve své společnosti vymýšlejí a zavádějí takové sankce. Není vždy možné dosáhnout řešení situace, konfliktu v týmu tak, aby "vlci jsou plní a ovce jsou neporušené" a samotná situace způsobuje nepořádek. Pokuta, která motivuje pracovníky, aby nezačali spory, je tedy spolehlivým preventivním opatřením. Používá se k vyloučení nestability podniku. Kromě toho je v důsledku konfliktních situací téměř vždy zpomaleno přijímání rozhodnutí životně důležitých pro společnost.

Existují nějaké výhody?

Podle psychologů je konflikt v týmu, způsoby řešení této situace velmi obtížným a mnohostranným tématem. I takový zdánlivě naprosto negativní jev má pozitivní stránky. Vedoucí pracovníci podniku často neberou v úvahu pozitivní aspekty. Případná konfliktní situace je potenciálním impulsem pokroku, zdrojem inovací. Kvůli konfliktu jsou změny aktivnější a strany o ně mají výrazný zájem. Pokud je konflikt zcela zakázán, současně řídící pracovníci zakážou rozvoj podniku, jeho růst. Mezi pozitivní aspekty také stojí za zmínku: prostřednictvím konfliktu je odstraněno výrazné napětí mezi nespokojenými stranami. Můžete studovat soupeře, určit, jaké jsou problémy uvnitř firmy. Při posuzování konfliktů mohou správci přemýšlet o nových přístupech a pravidlech, která umožní disciplinovat pracující a shromáždit kolegy. Jedním z úkolů moudrého manažera je vytěžit maximum ze současných konfliktů, aby lidé nesměřovali své síly proti sobě, ale k boji proti vnějším agresivním faktorům.

O příčinách

Problematika řešení konfliktů v pracovním kolektivu je tak důležitá, protože není možné vyloučit konflikty, zcela kvalitativně se proti nim pojistit. Příčiny vzniku takových situací je obrovské množství a každý z faktorů situaci ještě více zahřívá. Omezení zdroje sdíleného mezi osobami je vždy zdrojem napětí. Šíření dat, která jsou přijatelná, jiní ne - to je další potenciální zdroj problému. Tyto informace se stávají různými drby. Pod vlivem těchto jevů vykazují jednotlivci nedostatečné behaviorální reakce.

Cíle, smysluplné hodnoty pro najaté osoby a podniky se nemusí shodovat. To je další potenciální zdroj konfliktu. Existují příčiny související s chováním, komunikací. Lidé kolem nich mají určitá očekávání, která jednotlivým osobám neodpovídají. Konflikty eskalují problémy sociálního státu, úředníků. Jsou definovány chováním zaměstnanců, odpovědností a ochotou (a nepřipraveností) ji převzít. Uvedený široký seznam objasňuje, jak nereálné je vyloučit konflikty předem. Aby nepoškodili podnik, musíte být schopni je spravovat, používat ve prospěch společnosti.

Jak spravovat?

Pokud jsou dvě cesty řízení, což jsou do jisté míry způsoby řešení konfliktů v pracovním kolektivu. Pro každý jednotlivý podnik můžete vytvořit seznam, akční program, který minimalizuje příčiny konfliktní situace. Druhá cesta je zaměřena na změnu behaviorálních reakcí vtažených do konfrontace osob. Je nutné naučit všechny zaměstnance, aby spolu civilizovaně komunikovali.

Vypracování opatření pro zvládání konfliktů - oblast odpovědnosti psychologa. Nejlepším řešením je vzít takového specialistu do státu. Mnoho podniků v posledních letech zavádí pozici konzultanta pro konfliktologii. Služby takového profesionála můžete získat kontaktováním poradenského podniku. Pořádají se speciální školení. Existují společnosti, jejichž hlavní oblastí činnosti je podpora podnikání. Cílem programu je udržovat normální úroveň zapojení zaměstnanců, při kterém firma se může vyvíjet a konflikty se drží zavedených rámců.

Příčiny a jejich důsledky

Samý spolehlivý způsob řešení konfliktů v pracovním týmu-vyloučení problémů, které vyvolaly napjatou situaci. Organizují činnosti zaměřené na přidělování pravomocí a formalizaci pracovního postupu, implementaci spravedlivého stimulačního systému. Zároveň se staví proti skutečnosti, že jakýkoli kolektiv je tvořen lidmi se všemi specifickými rysy zástupců naší společnosti. Formace, nastavení, v případě potřeby korekce personálního systému - to je rozumný způsob, jak zabránit konfliktní situaci. Chcete-li kompetentně určit kritéria pro výběr zaměstnanců, musíte stanovit klíčové cíle podniku, hodnoty společnosti, normy chování, pracovní principy. Uvedená kritéria se používají k hodnocení chování pracovníků i potenciálních uchazečů o volné pozice.

Není možné použít metody řešení konfliktů v týmu, pokud je práce s zaměstnanými a potenciálními pracovníky prováděna pouze na úrovni dokumentace. Prohlížení dokumentů, zejména těch, které jsou přijímány, je samozřejmě velmi důležité, ale stejně smysluplné je uspořádat dva až tři rozhovory, které vám umožní posoudit dovednosti, profesionalitu, osobnostní rysy. Jsou známy speciální metody, kterými identifikují hodnoty, cíle člověka, behaviorální strategie, ke kterým se osoba uchýlí v každodenním životě. Rozhovor testuje schopnost reagovat na změny situace v krizi. Pokud se hodnoty firmy a informace o osobě shodují, zaměstnávat. Pokud nedojde ke shodě, přijetí osoby bude pravděpodobně prvním krokem ke konfliktu.

Jasně a srozumitelně

Aby se nemuseli zabývat řešením konfliktů ve vojenském týmu, práci, pedagogice a jakémkoli jiném, musí řídící pracovníci okamžitě identifikovat a informovat všechny "pravidla hry». Vyjasnění požadavků na pracovní postup je efektivní, spolehlivé a ukazuje vynikající účinek způsob řízení lidí za předpokladu prevence konfliktní situace. Pokud šéf řekne podřízenému, že má s touto osobou velké plány a naděje, bude pravděpodobně dříve nebo později zklamán. Abyste se vyhnuli nepříjemné situaci, musíte sdělit každé osobě, jak přesně by měla tyto naděje ztělesnit. Za tímto účelem sdělte, podle jakých kritérií je práce hodnocena, jasně definujte povinnost, rozsah odpovědnosti, hranice autority. Pro upevnění použijte stimulační systém.

Podle zkušených odborníků v této oblasti je řešení konfliktů v pedagogickém týmu, jakékoli jiné práci prostřednictvím stimulačního systému jedním z nejspolehlivější způsoby, jak zvládnout konfrontaci mezi zaměstnanci. Je nutné předem vyhodnotit a vypočítat možnosti takového systému, jinak budou výsledky opačné, než bylo zamýšleno. Například mnoho podniků dává manažerům prémie za objem prodeje, čímž je motivuje k tomu, aby nabídli případnému kupujícímu slevy, což snižuje průměrnou úroveň zisku. To vede ke konfliktu, vyvolává spory mezi odděleními. Chcete-li takové neutralizovat, musíte určit cíle společné pro všechny. Pro větší účinnost je revidován hodnotící systém.

Styk

Pokud se obrátíte na specializované publikace, které hovoří o konfliktu v kolektivu a jeho řešení (s příklady skutečné inkarnace určitých metod), můžete si všimnout, pak se mnoho podniků uchýlí k podnikovým událostem, slavnostem. To je považováno za dobrou cestu ke zlepšení vztahů mezi lidmi. Protože nejlepším způsobem řešení konfliktu je jeho varování, měly by být před vznikem napětí organizovány činnosti pro sdružování pracovníků. Nadřízení pomáhají zaměstnancům najít společná témata, která by se šířila mimo pracovní problémy.

Jednotlivci specializující se na konfliktologii naznačují přítomnost racionálního aspektu v jakékoli konfrontaci. Konflikt je druh zánětu. Lze jej odstranit propuštěním jedné ze stran nebo degradací. Je to stresující volba, bolestivá pro lidi, ale umožňuje, aby se podnik jako celek stal zdravý. Nejlepším přístupem není vytáhnout až do okamžiku, kdy se propuštění stane jedinou možnou možností, ale identifikovat konflikt ve fázi drobných neshod a naučit lidi komunikovat bez přechodu na konfrontaci. V rámci školení poskytovaných pracovníkům jsou zaměstnanci vyškoleni, aby hovořili o okamžicích vyvolávajících nespokojenost, aniž by se zaměřili na osobní zájmy ostatních. Někteří považují za nejlepší možnost "já-výroky". Jedná se o formát předávání informací jiné osobě o vztahu k aktuální otázce, jehož cílem je změnit postoj osoby bez konfrontace.

Na příkladu

Velmi často se v každodenním životě v kanceláři vyskytují situace, které poskytují vhled do důležitosti správné interakce. Zvažte příklad konfliktu v kolektivu a jeho řešení. Muž přijde do práce a uvidí, že na stole jsou všechny předměty přesunuty někým jiným-pravděpodobně se kolega pokusil něco najít. Zaměstnanec nespokojený s obrázkem, který viděl, hlásí, že se může naštvat, vykolejit, pokud se ostatní dotknou jeho věcí, aniž by o tom informovali. Říká nahlas, že by si přál pokaždé, když se vrátí do práce, aby viděl svůj stůl ve stavu, ve kterém ho opustil, a odešel ze svého sedadla.

V takové situaci zahrnuje "i-prohlášení" událost, reakci osoby a určení optimálního výsledku. Takové prohlášení bude přínosem v různých situacích. Obzvláště dobré výsledky jsou pozorovány, pokud je člověk naštvaný, rozzlobený, nespokojený, snaží se to vyjádřit, ale nechce zahájit otevřenou konfrontaci a snaží se své emoce formovat co nej civilizovanějším způsobem.

Existuje nějaká alternativa?

Je možné řešit mezilidské konflikty v týmu pomocí inovativních přístupů. To jsou způsoby, kterými lidé vyjadřují nespokojenost, označují své stanovisko týkající se slabých stránek činnosti firmy, zatímco se nesnaží někoho označit za vinného, ale hledají způsoby řešení složitosti. Nejprve problém formuluje úkol, který má být zpracován. Identifikujte výhody, které jednotlivec získá, firma jako celek, pokud se problém podaří vyřešit. Dalším krokem je vytvoření motivace, aby zaměstnanci chtěli vyřešit potíže. Aby se objevila zóna vzájemného porozumění, diskutéři mění tábory a zvažují vztahy z opačného hlediska.

Důležitým aspektem řešení mezilidských konfliktů v kolektivu touto cestou je identifikace klíčových společných hodnot podniku a najatých lidí. Tyto hodnoty budou základem definice řešení. Možnosti, jak se dostat z konfliktní situace, zaměstnanci určují příslušnou třetí stranou. To znamená, že jednotlivci, kteří nabízejí řešení, dobře znají a zkoumali problém, ale nejsou v něm. Stávají se zdatnými rozhodčími. Cílem zaměstnanců zapojených do práce je přemýšlet o několika řešeních, která budou prospěšná pro všechny.

Implementace takové sekvence poskytuje vynikající a efektivní řešení konfliktu. Provádí se na úkor pracovníků, kteří předpokládají nápravná opatření. To vám umožní vyloučit nedostatky firmy, dosáhnout nové fáze vývoje.

O typech

Před jak mluvit o způsobech řešení konfliktů v dětských kolektivech, kreativních, pracovních, vojenských, je třeba se obrátit na klasifikaci. Rozlišují se následující formy:

• obchodní spor;
• formalizace;
• antagonismus.

Spor je nejkonstruktivnější, často užitečný formát. Účastníci se neshodují na konkrétní otázce, mají jasně definovanou oblast komunikace, hledají dohodu. Formalizace vztahů není tak konstruktivní. Neshody jsou rozmanité, týkají se mnoha problémů. Pokud se lidé vyhýbají interakci a komunikují v přísně oficiálním formátu, můžete bezpečně mluvit o vývoji konfliktu tohoto typu. Třetí možnost, psychologický antagonismus, je považována za nejvíce destruktivní. Neshody nejsou omezeny na nic, lidé nemohou souhlasit s ničím, vždy mají protichůdné názory na uvedený problém.

O konfrontaci ve vojenském prostředí

Protože mezi armádou je problém různých konfliktů poměrně častý, bylo vyvinuto mnoho schopných jejich řešení. Ve válečném kolektivu mohou být konflikty mezi skupinami, které ovlivňují jednotlivé osobnosti, stejně jako ty, které se vyvíjejí v rámci jedné osoby. Velitel jednotky musí analyzovat okolnosti, shromáždit maximální údaje o situaci, vyhodnotit získané informace, stupeň jejich spolehlivosti, posoudit okolnosti. Dále definujte metodu vypořádání, upřesněte data, implementujte plánovaná opatření, poté začněte bojovat proti postkonfliktnímu stavu ne tak dávno protichůdných osob.

Způsoby řešení konfliktů ve válečném kolektivu (interpersonální a intergroup) považují meditaci za autotrening. Někdy je potřeba používat léky. Mezi možnosti patří řešení problému - cvičení, cvičení. Možný kurz vícenásobného školení. Někdy je moudré uspořádat situační hru nebo obchodní událost.